K nároku na spravedlivou odměnu za připravenost k práci
Každý zaměstnanec má právo na půlhodinovou přestávku na jídlo a oddech nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce. Mladistvým zaměstnancům vzniká tento nárok po 4,5 hodinách. Za tuto přestávku nenáleží zaměstnanci mzda či plat.
Z tohoto pravidla však existuje výjimka související s povahou některých prací. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo během výkonu práce. Tato doba je zaměstnavatelem hrazena.
Zaměstnanec na pozici letištního hasiče-strojníka měl být během výkonu práce pro zaměstnavatele neustále připraven k potenciálnímu zásahu, a to i během přestávek na jídlo a oddech. Konkrétně musel být za každých okolností schopen zasáhnout do tří minut i na nejzazším místě tohoto letiště. Zaměstnavatel však nebyl toho názoru, že by musel přestávky tomuto zaměstnanci proplácet, což se následně stalo předmětem soudního sporu.[1]
Nejvyšší soud ve svém rozsudku č. j. 21 Cdo 3521/2019-293 ze dne 24.3.2020[2] zjednodušeně pracoval s faktem, že zaměstnanec během své přestávky na jídlo a oddech nebyl nucen zasáhnout a že samotné čekání, zda dojde k nějaké události, která bude vyžadovat jeho nasazení nezakládá charakter práce, která nemůže být přerušena. Zaměstnavatel tak zastával stanovisko, že není důvod takovouto přestávku proplácet.
Zaměstnanec se tedy obrátil na Ústavní soud, který nálezem spis. zn. II ÚS 1854/20 ze dne 18.10.2021[3] odmítl argumentaci Nejvyššího soudu. Ústavní soud zejména popřel relevanci toho, zda v praxi docházelo či nedocházelo k potřebě zásahu během přestávek zaměstnance, z čehož vyvodil, že sama připravenost zasáhnout je dostatečným předpokladem pro spravedlivou odměnu. Zaměstnanec tak má nárok na mzdu či plat nejen za dobu, během které vykonává aktivní činnost, ale i za tu dobu, během které je připraven okamžitě zasáhnout.
Ústavní soud své stanovisko podpořil i přirovnáním k jiným povoláním, a to konkrétně: „Pracovník ostrahy objektu dostane zaplaceno i za směny, kdy se nikdo nepokusil do objektu vloupat, a plavčík má nárok na mzdu i za dny, kdy se v bazénu nikdo netopil.“
Nakonec Ústavní soud v této věci odkázal na ustanovení čl. 28 Listiny základních práv a svobod, které přiznává právo na spravedlivou odměnu za dobu, během níž zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele nebo je zaměstnavateli k dispozici, připraven okamžitě zasáhnout na místě zaměstnavatelem určeném.
Ústavní stížnost byla zdůvodněna i porušením práva na spravedlivý proces, jelikož Nejvyšší soud nepoložil předběžnou otázku Soudnímu dvoru Evropské unie, třebaže tak byl povinen učinit vzhledem k tomu, že se ve svém rozhodnutí odchýlil od unijní rozhodovací praxe. V tomto bylo stěžovateli, tedy letištnímu hasiči rovněž vyhověno.
Soudní dvůr Evropské unie totiž ve své judikatuře klade důraz na odlišování pracovní pohotovosti a doby odpočinku. Evropský parlament v lednu minulého roku dokonce na základě evropské judikatury vydal doporučení směřované Komisi, ve kterém ji podněcoval k přijetí směrnice o právu „odpojit se“, respektive „být offline“. [4]
Toto doporučené znění návrhu směrnice se zabývá mimo odlišení pracovní pohotovosti a doby odpočinku také právem zaměstnanců být mimo pracovní dobu nerušeni. Konkrétně reaguje na technologický pokrok, který umožňuje okamžitou komunikaci zaměstnavatele se zaměstnanci v případě potřeby. Směrnice by se měla zabývat právě tím, že zaměstnanci nemají povinnost mimo pracovní dobu vykonávat pracovní úkony a vyřizovat pracovní komunikaci prostřednictvím digitálních nástrojů. Naopak by jim mělo být přiznáno právo v době odpočinku – nenastala-li nouzová situace či zásah vyšší moci atd. – nebýt rušeni a za porušení tohoto práva by zaměstnavatele mělo být možno i sankcionovat. [5]
Z argumentace Ústavního soudu, který na judikaturu Soudního dvora Evropské unie reagoval, lze vyvodit, že zaměstnanec má nárok na spravedlivou odměnu i za dobu, kterou strávil připraveností k okamžitému zásahu na místě zaměstnavatelem určeném nehledě na to, zda k zásahu došlo či nikoliv. Neplacenou dobou odpočinku může být dle Ústavního soudu naopak pouze taková doba, se kterou může zaměstnanec nakládat dle své volné úvahy, tedy věnovat se oddechu a nebýt během této doby zaměstnavateli k dispozici.
[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.3.2020, č.j. 21 Cdo 3521/2019-293
[3] Nález Ústavního soudu zde dne 18.10.2021, spis. zn. II ÚS 1854/20
