Zpět

Rozhodovací praxe: Je možné platně dostat od zaměstnavatele současně okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď z pracovního poměru pro totožné jednání?

3. července 2020

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11.12.2019, sp. zn. 21 Cdo 3541/2019

„Dle rozhodovací praxe soudu se výpověď z pracovního poměru, která je zaměstnavatelem dána zaměstnanci pro totožné jednání pro případ, že by okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné (podmíněně), posuzuje jako neplatné právní jednání. “

Dle skutkového stavu věci obdržel zaměstnanec od zaměstnavatele první listinu, v níž bylo uvedeno, že s ním zaměstnavatel okamžitě zrušuje pracovní poměr dle § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v rozhodném znění (dále jen „zákoník práce“), pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, přičemž vylíčil jednání zaměstnance, kterým naplnil tento rozvazovací důvod. Současně obdržel zaměstnanec od zaměstnavatele druhou listinu, která byla výpovědí z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Tato druhá výpověď byla taktéž odůvodněna, a to tak, že zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, přinejmenším však závažně, jehož se měl dopustit totožným jednáním, pro které s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr.

Celý případ se následně na základě žaloby zaměstnance, který s rozvázáním svého pracovního poměru nesouhlasil, dostal až k Nejvyššímu soudu.

Uvedené dva způsoby jednostranného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele mají společné to, že jejich důvodem je porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní povinnosti), které musí být zaměstnancem zaviněny (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitého stupně intenzity. Zatímco důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce může být jen porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, které dosahuje nejvyšší intenzity (porušení zvlášť hrubým způsobem), jako důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce postačuje závažné porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance. Důvod rozvázání pracovního poměru přitom musí zaměstnavatel vždy náležitě skutkově vymezit vylíčením skutku, ve kterém spatřuje porušení pracovních povinností požadované intenzity. 

Zaměstnanec namítal, že zrušení pracovního poměru okamžitým zrušením dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a současně výpovědí ze stejných důvodů v jeden okamžik je fakticky neslučitelné, resp. se jedná o neurčité právní jednání, které je neplatné. Zaměstnanec se domníval, že obě tato právní jednání jsou zcela zřejmě vzájemně podmíněná.

Nejvyšší soud se tak zabýval otázkou, zda je zaměstnavatel oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr současně jak okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tak výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, které odůvodní stejným porušením pracovních povinností ze strany zaměstnance – totožným skutkem.

Nejvyšší soud se neztotožnil s názorem zaměstnance, že právní jednání je neurčité. Neurčité právní jednání by bylo pouze v případě, kdyby nebylo možné zjistit obsah takového jednání ani výkladem. Vůle zaměstnavatele však byla v tomto případě jasná, a to ukončit se zaměstnancem pracovní poměr.

Nejvyšší soud však dal zaměstnanci za pravdu, že zaměstnavatelem podaná výpověď z pracovního poměru bylapodmíněná, neboť výpověď byla podána pro jistotu, že okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné, resp. že jednání zaměstnance nebylo takové intenzity, aby zapříčinilo možnost rozvázat pracovní poměr okamžitě.

V ustálené rozhodovací praxi Nejvyššího soudu nejsou pochybnosti o tom, že rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují);[1] jednotlivé právní úkony se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Uvedený právní názor se však odvíjí od dvou samostatně učiněných, nepodmíněných, na sobě navzájem nezávislých právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru výpovědí a následně učiněného okamžitého zrušení pracovního poměru, jejichž platnost proto lze posuzovat samostatně, přičemž samostatně též nastávají jejich právní účinky.

V tomto našem konkrétním případě však podaná výpověď z pracovního poměru byla podmíněna. Dle rozhodovací praxe Nejvyššího soudu[2] se přitom výpověď, která je dána pro případ, že by okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné (tj. podmíněně), posuzuje jako neplatné právní jednání.

Jakkoliv by však výpověď z pracovního poměru (druhá listina), kterou zaměstnavatel dal zaměstnanci, byla neplatná z důvodu podmíněnosti na okamžitém zrušení pracovního poměru (první listině), v tomto konkrétním případě zaměstnanec svým jednáním naplnil znaky pro okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru (první listina) tak bylo soudem shledáno jako platné, neboť zaměstnanec v dovolání jiný důvod neplatnosti, než neurčitost tohoto jednání (které bylo vyvráceno) nenamítal.

Nejvyšší soud se pak již výpovědí (druhou listinou) dále nezabýval z důvodu, že pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem platně skončil okamžitým zrušením (první listinou) a určení neplatnosti výpovědi (druhé listiny) by právní postavení zaměstnance nezměnilo.

Závěrem lze konstatovat, že pokud zaměstnavatel má v úmyslu v prvé řadě se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr okamžitě, měl by se ujistit, zda zaměstnanec svým jednáním naplnil důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Pokud by totiž se zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr a pro jistotumu dal pro totéž jednání ještě výpověď, přičemž následně by se v rámci přezkumu ukončovacích jednání zjistilo, že okamžité zrušení bylo dáno neplatně, neboť jednání zaměstnance nenaplnilo takovou míru intenzity, která je pro okamžité zrušení pracovního poměru potřebná (popř. bylo z jiných důvodů neplatné), byla by podmíněná výpověď z pracovního poměru neplatná.

Pokud tedy jednání zaměstnance naplní důvod pro vypovězení pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce, ale tato výpověď je dána podmíněně, je neplatná, přestože zaměstnanec tam uvedený důvod naplnil. 

Zaměstnavatel by se tak dostal do situace, kdy přestože by zaměstnanec materiálně naplnil důvod pro výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce a jinak by výpověď (nebýt její podmíněnosti) byla platná, k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí by právě s ohledem na podmíněnost výpovědi nedošlo a ve sporu o neplatné rozvázání pracovního poměru by tak zaměstnavatel neuspěl.

 


[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.9.1997 sp. zn. 2 Cdon 195/97, uveřejněný pod č. 31 v časopise Soudní judikatura, ročník 1998

[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2.2.2015, sp. zn. 21 Cdo 1161/2013