Zpět

Ústní pracovněprávní dohody a jejich význam

2. listopadu 2022

V praxi se může stát, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na vzniku pracovního poměru či jeho změně ústně, například prozatímně, dokud se nesepíše písemná smlouva. Je však takové jednání platné a má zaměstnanec za takto vykonanou práci nárok na odměnu? A jak je to v případě nedodržení formy při ukončení pracovního poměru?

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů neobsahuje obecnou úpravu formy právního jednání, subsidiárně se tak použije zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, a tedy platí, že smlouva je uzavřena ve chvíli, kdy si strany ujednají její obsah. Neméně důležité je také ustanovení občanského zákoníku, které stanoví, že se na právní jednání hledí spíše jako na platné než neplatné.

Z výše uvedeného plyne, že se zákoník práce řídí zásadou bezformálnosti, a tedy písemnou formu per se nevyžaduje.

Nicméně zejména uzavření pracovní smlouvy a uzavření dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich případné změny musí mít písemnou formu, jak zákoník práce výslovně ukládá.

Nedostatek formy má pak dle občanského zákoníku za důsledek zpravidla relativní neplatnost právního jednání. Relativně neplatné právní jednání je závazné, dokud strana, která jeho neplatnost nezavinila, neplatnost nenamítne. V případě, že se však jedná o právní jednání, kterým dochází ke vzniku či změně pracovního poměru, se dle zákoníku práce lze relativní neplatnosti dovolat pouze do chvíle, než je započato s plněním.

Z výše uvedeného tedy plyne, že začne-li zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat práci bez písemné pracovní smlouvy (či dohody), ačkoli se strany dohodly ústně na základních náležitostech pracovní smlouvy (či dohody), je založen „standardní“ pracovněprávní vztah, ze kterého samozřejmě zaměstnanci plyne i nárok na mzdu či odměnu.

Obdobně je možné založit pracovní poměr i konkludentně, pokud se strany na základních podmínkách pracovní smlouvy dohodnou „faktickou cestou“. Taková situace by nastala, kdyby zaměstnavatel začal zaměstnanci přidělovat práci bez předchozí výslovné dohody a zaměstnanec ji začal vykonávat, přičemž oběma stranám jsou z okolností výkonu takové práce zřejmé základní podmínky pracovní smlouvy.

Takový konkludentní způsob vzniku pracovního poměru je však třeba podle judikatury (byť to může být v konkrétním případě velmi obtížné) odlišovat od tzv. faktického pracovního poměru jako právního vztahu, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele (s jeho vědomím a podle jeho pokynů) závislou práci ve smyslu zákoníku práce, ačkoli mezi nimi nebyla sjednána platná pracovní smlouva, případně platná dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr. Právní vztah při tzv. faktickém pracovním poměru je vztahem pracovněprávním. Protože ale nejde o pracovní poměr, neplatí pro něj ustanovení zákoníku práce o skončení pracovního poměru, o délce výpovědních dob apod.

Vykonávat práci bez písemné pracovní smlouvy anebo písemné dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr každopádně samozřejmě nelze doporučit. Dle zákona č. 251/2005 Sb., zákon o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů zaměstnavateli totiž hrozí pokuta až do výše 10 milionů korun v případě nedodržení formy pracovní smlouvy, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Navíc zaměstnanci hrozí, že se na jeho „ústně“ či „konkludentně“ vzniklý pracovní poměr bude hledět jako na faktický pracovní vztah bez ochrany zákoníku práce poskytované zaměstnancům co do jednostranného ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem.

Co se týče nedodržení formy při ukončení pracovního poměru, právní dopady jsou poněkud odlišné.

U dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o rozvázání pracovního poměru zákoník práce písemnou formu vyžaduje, a to i zde pod „sankcí“ relativní neplatnosti. V rámci 2měsíční prekluzivní lhůty ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit podle takové dohody, se tak lze dovolat neplatnosti dohody o skončení pracovního poměru, která není uzavřena písemně, bez dalšího. Nicméně strany se mohou dostat do důkazní nouze ohledně toho, že taková dohoda uzavřena platně byla, popř. co bylo jejím přesným obsahem.

Jednostranné ukončení pracovního poměru, respektive výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru je ze zákona možné platně učinit pouze v písemné formě. Důsledkem nedodržení písemné formy v takových případech je zdánlivost takového právního jednání. K takovému jednání se nepřihlíží a není tak na místě podnikat jakékoli kroky pro jeho vyvrácení.Jestliže by tedy zaměstnavatel dal například zaměstnanci ústní výpověď, nemá takovéto jednání žádný právní význam.

Závěrem je třeba upozornit, že důsledky související s nedostatkem formy zejména při vzniku pracovního poměru nejsou jedinou komplikací, která může z ústní pracovněprávní smlouvy vyvstat. Problematická je samozřejmě i vymahatelnost takových ujednání, respektive neexistence důkazního prostředku v případě vzniku sporu. Dále některé konkrétní pracovněprávní instituty mají ze zákona obligatorní písemnou formu – například zkušební doba musí být sjednána písemně, a to nejpozději ke dni nástupu zaměstnance do práce.

Návrh zákona, který by měl novelizovat zákoník práce a který se momentálně nachází ve fázi projednávání připomínek, nově přiznává možnost uzavřít pracovní smlouvu, dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich změny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě zašle zaměstnavatel jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, čímž také započne 7denní lhůta pro odstoupení.

Odstoupení od pracovní smlouvy či dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr pak bude stále možné pouze za předpokladu, že dosud nebylo započato s plněním. Odstoupení by mělo mít výhradně písemnou formou, jinak se k němu nebude přihlížet.[1] Uzavíraní dohod o rozvázání pracovního poměru či ukončení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr elektronickou cestou, by mělo následovat stejný režim, ale bez možnosti odstoupit od takové dohody.

Ve světle digitalizace se nám možná rozšíří pracovněprávní praxe o smlouvy uzavírané elektronickou formou. Do té doby však z hlediska zachování právní jistoty a předejití hrozícím komplikacím nelze než zaměstnancům i zaměstnavatelům doporučit činit zejména veškerá popsaná právní jednání v písemné formě.

 

 


[1] Návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony; dostupné zde: https://apps.odok.cz/veklep-detail?pid=KORNCJ7DN4N6