O endors

Zaměstnanecké opční programy mohou nabývat různých forem, přičemž převažují klasické opční programy ve formě reálných podílů či akcií ve společnosti a programy ve formě virtuálních podílů či akcií ve společnosti. V tomto článku se budeme zabývat blíže těmito dvěma specifickými variantami zaměstnaneckých opčních programů a prozkoumáme jejich výhody a nevýhody.

Klasický opční program s reálnými podíly či akciemi. Klasický opční program umožňuje zaměstnancům nabýt skutečný podíl či akcie ve společnosti zaměstnavatele, a to za předem domluvenou cenu, případně též bezúplatně, nebo při splnění jiných stanovených podmínek (většinou určitá minimální doba, po kterou musí zaměstnanec pracovat pro společnost, či dosažení stanovených výkonnostních cílů, tzv. KPI).

Výhody:

1. Pocit vlastnictví: Zaměstnanci mají skutečný vlastnický podíl ve společnosti, což může posílit jejich loajalitu a angažovanost, sladění zájmů zaměstnanců se zájmy společnosti.

2. Motivace: Příležitost podílet se na zisku společnosti může zaměstnance motivovat k úsilí o dosažení špičkových výkonů, a tak zpravidla kompenzovat nižší výdělek na začátku spolupráce u start-upu.

3. Dlouhodobá loajalita: Zaměstnanci, kteří vlastní podíly či akcie, mají tendenci zůstat ve společnosti déle, protože mají zájem na dlouhodobém úspěchu společnosti.

Nevýhody:

1. Daňová nevýhodnost: Zdanění (včetně odvodů sociálního a zdravotního pojištění) už v okamžiku uplatnění opce, tj. při nabytí podílu společnosti, kdy se ještě zaměstnanec nepodílí reálně na zisku společnosti, a obvykle tak nemá dostatek finančních prostředků na zdanění a povinné odvody spojené s nabytím podílu. K dalšímu zdanění pak zpravidla dochází při prodeji podílu na třetí osobu, pokud není splněn stanovený časový test.

2. Složitost: Správa a řešení daňových aspektů může být složité a vyžaduje pečlivou administrativu.

3. Chod společnosti: Nevýhodou z pohledu společnosti může být skutečnost, že zaměstnanci společně s podíly či akciemi získávají i práva spojená s podílem, která nelze jako celek z podílu či akcie odejmout (např. právo účasti na valné hromadě, právo na informace), což může v důsledku zapříčinit těžkopádnost samotného chodu společnosti.

Opční program s virtuálními podíly či akciemi. Při splnění stanovených pravidel těchto opčních programů (podmínky bývají obdobné jako u klasických opčních programů) se zaměstnanci nestávají skutečnými vlastníky podílů či akcií ve společnosti. Nabývají takový podíl pouze virtuálně v rámci bonusových systémů, na jejichž základě při změně kontroly ve společnosti nebo při dělení zisku společnosti (popř. jinak definovaných tzv. exit eventech) je jim vyplacen určitý bonus.

Výhody:

1. Menší finanční riziko: Zaměstnanci nemusí investovat do skutečného podílu či akcií, takže nepodléhají riziku kolísání jejich tržní hodnoty. Nabytím virtuálního podílu dochází k odložení zdanění takového podílu až k okamžiku vyplacení odměny (po naplnění exit eventu), ze které zaměstnanec obdrží finanční prostředky na úhradu s tím spojeného zdanění a povinných odvodů.

2. Jednoduchost: Virtuální nastavení může být administrativně jednodušší a méně náročné na správu.

3. Chod společnosti: Virtuální nastavení není spojeno s participací na orgánech společnosti, jelikož jde v podstatě pouze o smluvně ukotvenou odměnu vyplácenou při sjednané události (exit eventy).

Nevýhody:

1. Nižší loajalita a menší motivace: Zaměstnanci nemají přímý vlastnický podíl ve společnosti, což může snížit jejich dlouhodobou loajalitu a angažovanost.

2. Vysoká daňová zátěž: Z hlediska společnosti i zaměstnance, a to bez možnosti osvobození od daně z příjmů jako při prodeji reálných podílů či akcií po splnění časového testu.  

3. Nižší právní jistota: Celé nastavení této formy motivace zaměstnanců je založeno jen na smluvním závazku, což může znamenat určitou míru nejistoty pro zaměstnance.

Jaký program je pro Vás ten správný? Volba mezi klasickým opčním programem s reálnými podíly či akciemi a programem s virtuálním nastavením závisí na konkrétních cílech a potřebách společnosti. Klasický program může být vhodný pro společnosti, jejichž cílem je posílit loajalitu zaměstnanců a motivovat je k dlouhodobému a angažovanému výkonu. Na druhé straně, program s virtuálním nastavením může být vhodnější pro společnosti, které chtějí minimalizovat participaci zaměstnance na chodu společnosti a zároveň jim však poskytnout podíl na úspěchu společnosti.

Závěrem je třeba poukázat na to, že nejen start-upové společnosti by uvítaly zjednodušení podmínek pro zavedení zaměstnaneckých opčních programů tím, že jim bude dán jasně vymezený legislativní rámec. Dále se v praxi ukazuje potřeba zatraktivnit klasické opční programy, a to především nastavením výhodnějších daňových podmínek pro zaměstnanecké podíly a akcie.