Pre-Employment Screening
„Pre-Employment Screening“ je běžným nástrojem, kterým zaměstnavatelé mohou zjistit, zda je daný uchazeč o práci tím správným, koho hledají. Proces spočívá v detailním zjišťování informací o takovém uchazeči. Každopádně je třeba mít na paměti mantinely upravené zejména zákoníkem práce a zákonem o zaměstnanosti, které by zaměstnavatel při „screeningu“ nikdy neměl překročit. Cílem tohoto článku je stručně nastínit, v čem tyto mantinely spočívají a upozornit na nejčastější „přešlapy“, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí.
Jaké informace lze žádat?
Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel může požadovat pouze ty informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Lze tak říci, že zaměstnavatel má na jedné straně poměrně volnou ruku, neboť je to on, kdo určí, o jakou pozici jde a jaké nároky na budoucího zaměstnance bude mít. Okruh informací, které může vyžadovat, však na druhou stranu není bezbřehý. Zaměstnavatel se tedy nemůže tázat na informace čistě ze zvědavosti, nýbrž vždy musí jít o informace relevantní.
Na co se ptát nelze?
Zaměstnavatel nesmí dle zákoníku práce vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem a přímo uvádí demonstrativní výčet informací, na něž se nelze ptát. Tyto informace můžeme rozčlenit do dvou skupin:
1. Informace, které nemůže zaměstnavatel získávat za žádných okolností
Jde o informace o sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích a příslušnost k církvi nebo náboženské společnosti.
I v této skupině jsou ovšem specifické výjimky. Kupříkladu antidiskriminační zákon vysloveně připouští zjišťování (jakož i rozlišování) na základě víry v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti.
2. Informace, jejichž získávání je obecně zakázané, ale za určitých podmínek se na ně zaměstnavatel ptát i tak může
Jde o informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti, které lze od zaměstnanců získávat tehdy, je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, jež má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený nebo v případech, kdy to stanoví zákoník práce či zvláštní právní předpis.
V praxi půjde typicky o následující situace:
- informace o těhotenství musí zaměstnavatel znát, neboť jsou některé práce těhotným zaměstnankyním zakázány;
- trestněprávní bezúhonnost zaměstnanců je relevantní např. bude-li zaměstnanec manipulovat s penězi;
- informace o rodinných a majetkových poměrech bude zaměstnavatel potřebovat např. při zúčtování daní zaměstnance.
Získávání výše uvedených informací souvisí s problematikou diskriminace, která je dle základní zásady pracovního práva zcela zapovězena. Pokud by se prokázalo, že rozhodnutí zaměstnavatele bylo založeno na diskriminaci, tj. byl například upřednostněn kandidát z důvodu sexuální orientace, zaměstnavatel by v takovém případě mohl nést následky jak veřejnoprávní (přestupek řešený inspekcí práce), tak soukromoprávní (vznesení nároku diskriminovaným uchazečem dle antidiskriminačního zákona).
GDPR a „screening“
Skutečnost, že některé informace získávat lze ještě neznamená, že by je zaměstnavatelé mohli sbírat a nakládat s nimi bez jakéhokoliv omezení. Informace získané v rámci „screeningu“ musí být též zpracovány zákonným způsobem, a to v souladu s nařízením GDPR. Zaměstnavatel musí se získanými informacemi nakládat šetrně, sbírat je v přiměřeném rozsahu, po omezenou dobu a samozřejmě je zabezpečit před možným únikem. U každé informace současně musí být zřejmé, z jakého zákonného titulu (dle GDPR) informace získává.
Jedním z titulů pro zpracování osobních údajů je i vyjádřený souhlas. Screeningu na základě uděleného souhlasu se však doporučujeme vyvarovat, neboť:
- by takový souhlas nebyl patrně udělen svobodně, když uchazeč by si byl vědom, že neudělení souhlasu zřejmě sníží jeho šance uspět;
- v případě údajů, které není oprávněn zaměstnavatel zpracovávat (viz výše) by poté šlo o jednání, které by šlo proti ustanovením zákoníku práce, které jsou ve prospěch zaměstnance a mají ho chránit. Souhlas tak bude neplatný obdobně jako kdyby se například zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na mzdě pod úrovní minimální mzdy.
Závěrem lze s trochou nadsázkou říci, že i v režimu právních předpisů platí stejně jako v životě, že na něco je lepší se zeptat, na něco je lepší se neptat.
