Spousta zaměstnavatelů i zaměstnanců považuje výpověď za čistě administrativní záležitost, i když je praxe plná případů, které skončily u soudu.
Pokud zaměstnavatel udělá chybu, zaměstnanec může podat žalobu na neplatnost výpovědi. Soud mu může přiznat náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu – klidně rok až dva – a vrátit ho zpátky do pracovního poměru.
„I drobná chyba při ukončení pracovního poměru může přijít zaměstnavatele pekelně draho, upozorňuje advokát, Ondřej Chlada.
Na druhé straně. Zaměstnanci, kteří neznají svá práva, o ně přicházejí. Podepisují dohody za nevýhodných podmínek, nevyžadují odstupné, na které mají nárok, nebo propásnou lhůtu pro podání žaloby.
Raději posloucháte, než čtete? Ve videu vás advokát Ondřej Chlada provede celým procesem ukončení pracovního poměru – od výběru správného způsobu přes přípravu dokumentů až po doručení a navazující povinnosti.
Nejběžnější jsou čtyři způsoby, jak pracovní poměr může skončit. Každý funguje jinak a každý nese jiná rizika. Projdeme si je popořadě.
Pokud je pracovní smlouva sjednána na dobu určitou, pracovní poměr skončí automaticky k datu, které je v ní uvedeno. Na první pohled jednoduché.
Pokud ale zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci i po sjednaném datu skončení – byť jen o den nebo dva – může dojít k automatickému obnovení pracovního poměru. Zaměstnavatelé na toto pravidlo zapomínají, a pak se diví, proč zaměstnanec trvá na tom, že u nich stále pracuje.
Ve zkušební době může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel bez udání důvodu, písemně, s okamžitou účinností. Z pohledu zaměstnavatele je to nejflexibilnější varianta.
I tady ale platí omezení, která vám doporučujeme neignorovat. Zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Zákon tím chrání zaměstnance před tím, aby zaměstnavatel obcházel povinnost hradit náhradu mzdy.
Z praxe Nejvyššího soudu: I když zákoník práce výslovně žádný důvod pro zrušení ve zkušební době nevyžaduje, soud potvrdil, že pokud je skutečným důvodem ukončení diskriminační motiv – například těhotenství zaměstnankyně – je takové zrušení neplatné.
Výpověď je nejpoužívanější způsob ukončení. Zároveň je to oblast, kde zaměstnavatelé nejčastěji chybují.
Zásadní rozdíl mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem:
Mezi nejčastěji používané zákonné důvody patří organizační důvody (nadbytečnost zaměstnance), nesplňování požadavků pro výkon práce, porušení pracovních povinností nebo zdravotní důvody na straně zaměstnance.
Od 1. června 2025 platí nová pravidla pro výpovědní dobu. Standardní výpovědní doba zůstává nejméně dva měsíce, ale nově začíná běžet dnem doručení výpovědi. Ne až od prvního dne následujícího měsíce jako dříve.
Novela zároveň zavedla zkrácenou výpovědní dobu na jeden měsíc pro tzv. sankční výpovědi – tedy při porušení pracovních povinností, nesplňování předpokladů nebo požadavků k výkonu práce (včetně neuspokojivých pracovních výsledků) a porušování léčebného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance.
Okamžité zrušení taky známá jako „výpověď na hodinu“ ukončuje pracovní poměr ihned po doručení, bez výpovědní doby.
Zaměstnavatel ho může použít typicky při zvlášť hrubém porušení pracovních povinností – takovém, u kterého nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanec v práci zůstal byť jen po dobu výpovědní doby. Typickými příklady jsou krádeže majetku zaměstnavatele nebo násilí vůči kolegům.
„Kde přesně je hranice mezi hrubým a zvlášť hrubým porušením, v zákoně nenajdete. Je v rozhodovací praxi Nejvyššího soudu. A bez znalosti těchto rozhodnutí je okamžité zrušení jeden z nejrizikovějších kroků, který zaměstnavatel může udělat, doplňuje Ondřej Chlada.
Dalším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele může být za určitých okolností pravomocné odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému trestu odnětí svobody.
Velká část lidí, kteří hledají informace o ukončení pracovního poměru, jsou především zaměstnanci. A ti mají v řadě situací výrazně silnější pozici, než si myslí.
Pokud se vám zdá výpověď neplatná – například proto, že důvod je vágní, nebyl dodržen postup, nebo máte pocit, že šlo o diskriminaci – máte 2 měsíce od skončení pracovního poměru na to, abyste podali žalobu na neplatnost. Po uplynutí této lhůty nárok zaniká.
Stejně tak platí: pokud vám zaměstnavatel nabízí dohodu o rozvázání pracovního poměru, máte právo si ji nechat projít advokátem před podpisem a o podmínkách dohody je vyjednávat.
Neplatná výpověď má zásadní důsledky pro obě strany.
Pro zaměstnavatele: soud může přiznat zaměstnanci náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu a zaměstnance vrátit do pracovního poměru. Soudní spory o neplatnost výpovědi trvají průměrně rok až dva a náhrada mzdy za tuto dobu může být pro zaměstnavatele zásadní finanční zátěž.
Pro zaměstnance: pokud žalobu nepodá včas nebo ji nepodá vůbec, výpověď se stane platnou bez ohledu na to, zda byla správně připravena.
Žalobu na určení neplatnosti musí zaměstnanec podat do dvou měsíců od doručení výpovědi. Tato lhůta je prekluzivní – po jejím uplynutí ji nelze obnovit.
Hrozí vám soudní spor o neplatnost výpovědi, nebo už ho řešíte? Čím dříve situaci podchytíme, tím lépe zvládneme možné následky. Domluvte si nezávaznou konzultaci.
.jpeg)
Zákoník práce vyžaduje, aby byl výpovědní důvod ve výpovědi vymezen dostatečně konkrétně. Pouhý odkaz na paragraf zákoníku práce nestačí.
Výpověď musí popisovat konkrétní okolnosti: co přesně zaměstnanec udělal nebo neudělal, kdy a za jakých podmínek. Bez toho soud výpověď zpochybní a může ji prohlásit za neplatnou.
„Řešili jsme případ, kdy se zaměstnanec dopouštěl obtěžování kolegů na pracovišti. Přestože šlo zdánlivě o jasný případ, klíčové bylo nejprve provést důkladné interní šetření. A to pohovory se svědky azdokumentování konkrétních situací. Teprve na základě těchto podkladů bylo možné výpověď formulovat způsobem, který obstál u soudu, popisuje Ondřej Chlada.
Výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance je jedním z nejpoužívanějších, ale zároveň nejzneužívanějších výpovědních důvodů. Někteří zaměstnavatelé ho používají jako záminku pro propuštění zaměstnance, aniž by k žádné skutečné organizační změně došlo.
Soud takovou situaci umí odhalit. Pokud zaměstnanec například prokáže, že na jeho místo byl dosazen někdo jiný a že pracovní náplň zůstala stejná, výpověď může být zneplatněná.
Při skutečné nadbytečnosti zároveň platí povinnost vyplatit odstupné od jednoho do tří průměrných měsíčních výdělků podle délky pracovního poměru. I s tím je potřeba při realizaci organizačních změn počítat.
Zaměstnavatel nemůže dát výpověď na základě okamžitého pocitu, že zaměstnanec nedosahuje požadovaných výsledků. Taková výpověď vyžaduje stupňovaný postup:
Přeskočení tohoto postupu vede k neplatnosti výpovědi bez ohledu na to, jak odůvodněná nespokojenost zaměstnavatele je.
Zákoník práce stanovuje přísný režim pro doručování výpovědí a okamžitých zrušení. Přednostně má být výpověď předána osobně a přímo na pracovišti. Alternativou je osobní předání kdekoliv jinde, doručení přes datovou schránku nebo elektronicky, ale pouze za splnění podmínek, které zákon vyžaduje. Teprve pokud není možné doručení přímo na pracovišti, je zaměstnavatel oprávněn doručovat poštou – i to ale má svá specifická pravidla a obyčejný dopis nestačí.
Pokud zaměstnanec výpověď při osobním předání odmítne převzít, zákoník práce říká, že se považuje za doručenou dnem odmítnutí. Zaměstnavatel takovou situaci ale musí správně zdokumentovat.
Proces ukončení pracovního poměru nekončí předáním výpovědi a uplynutím výpovědní doby. Zaměstnavateli v souvislosti se skončením pracovního poměru mimo jiné vznikají další povinnosti:
Ne. Zaměstnavatel musí vždy uvést konkrétní výpovědní důvod odpovídající zákoníku práce. Výpověď bez důvodu nebo s nedostatečně popsaným důvodem je neplatná. Naopak zaměstnanec může dát výpověď kdykoli a bez udání důvodu.
Při výpovědi z organizačních důvodů (nadbytečnost zaměstnance) vzniká zaměstnanci nárok na odstupné. Jeho výše závisí na délce pracovního poměru.
Zákoník práce výslovně říká, že pokud zaměstnanec odmítne výpověď převzít, považuje se za doručenou dnem odmítnutí. Zaměstnavatel musí tuto situaci zdokumentovat – ideálně za přítomnosti dvou svědků, kteří sepíší záznam o odmítnutí převzetí.
Pouze při zvlášť hrubém porušení pracovních povinností – takovém, u kterého nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanec zůstal v práci po dobu výpovědní doby. Kde přesně je tato hranice, určuje judikatura Nejvyššího soudu. Bez její znalosti je okamžité zrušení pro zaměstnavatele velmi riskantní krok.
Dohoda je dvoustranný akt – obě strany musí souhlasit s podmínkami i datem ukončení. Není potřeba uvádět důvod, neběží výpovědní doba. Pro zaměstnavatele je bezpečnější, pro zaměstnance může být výhodná nebo nevýhodná – záleží na konkrétních podmínkách.
Společně proti pracovněprávním nástrahám. Jsme váš partner – vždy připraven hájit vaše zájmy. Ozvěte se nám na info@endors.cz nebo vyplňte formulář a Ondřej Chlada si s Vámi domluví nezávaznou konzultaci.
.jpeg)
Advokát Ondřej Chlada je partnerem endors a předním expertem na pracovní právo. Je oceněn v žebříčcích Chambers Europe i Best Lawyer, má za sebou 15+ let praxe a stovky pracovněprávních případů – na straně zaměstnavatelů i zaměstnanců.
→ Domluvte si konzultaci s Ondřejem. Nebo nás kontaktujte přímo: info@endors.cz | +420 601 501 630
.jpg)
%20(1).jpg)
.jpg)
.jpg)
