%20(1).jpg){kind=spacer}
Základem je Směrnice EU 2023/970, kterou Brusel přijal v reakci na jednoduchý fakt. Rozdíl v odměňování žen a mužů (gender pay gap) v EU se za posledních deset let nijak zvlášť nejlepší. V Česku je situace o něco „horší“, ale k tomu se dostaneme za chvíli. Co tedy samotná směrnice přináší a co po nás požaduje?
Podstatné je to, co směrnice pro firmy znamená. A to jsou změny – a to rozsáhlé – které zasáhnou zaměstnavatele bez ohledu na velikost a budou vyžadovat úpravu náborových procesů, komunikace i interních mzdových struktur.
Směrnice vyžaduje, aby se zaměstnanec ideálně ještě před pohovorem dozvěděl o rozpětí jeho odměny, které se jeho práce bude týkat. Zaměstnavatel se pak nesmí se ptát na předchozí mzdu zaměstnance a musí zajistit, aby inzeráty i názvy pozic byly genderově neutrální.
Uchazeči mají podle směrnice o transparentnosti odměňování právo obdržet informaci o počáteční odměně nebo jejím rozpětí – buď přímo v inzerátu, nebo nejpozději před pohovorem.
Dalším zásadním požadavkem směrnice je zákaz zjišťovat, kolik uchazeč vydělával v předchozím zaměstnání. Zaměstnavatel se uchazečů̊ nesmí dotazovat na jejich historii odměňování v souvislosti s jejich stávajícími nebo předchozími pracovněprávními vztahy.
Cílem tedy je, aby výše mzdy stanovena na základě požadavků dané pozice a objektivních kritérií – nikoli podle toho, jaké podmínky měl uchazeč u předchozího zaměstnavatele.
Pro HR týmy to znamená úpravu dotazníků, náborových formulářů i samotných pohovorů. Zákaz by se měl vztahovat i na jakékoli nepřímé otázky, které by mzdovou historii mohly odhalit.
Například „jaké máte finanční očekávání vzhledem k předchozí pozici?“ nebo „jaká byla vaše poslední odměna včetně bonusů?“.
Směrnice dále stanovuje povinnost zajistit, aby oznámení o volných pracovních místech, názvy pracovních pozic a postupy náboru byly genderově neutrální a nediskriminační. Cílem je, aby samotný nábor neoslaboval právo na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
.jpg){kind=spacer}
Tato pravidla již delší dobu v českém právním řádu fungují a dokonce jsou i často předmětem kontrol ze strany inspektorátu práce. Přesto řada zaměstnavatelů na toto zapomíná. Při řešení nových pravidel je tak na místě se i zamyslet, zda Vaše procesy odpovídají i po této stránce a případně je upravit.
Směrnice rovněž vyžaduje, aby zaměstnanec mohl požádat zaměstnavatele o informace o průměrně mzdě kolegů vykonávající práci ve stejné kategorii, členěnou podle pohlaví. Zaměstnavatel musí odpovědět v přiměřené lhůtě a v podobě, která neumožňuje identifikaci konkrétních osob (GDPR). A pokud na základě dat požádá o navýšení platu, nesmí firma podniknout odvetné kroky.
Směrnice vyžaduje pro zaměstnance právo požádat zaměstnavatele o informaci o své vlastní mzdě a zároveň o informace o průměrné odměně ostatních zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a to v členění podle pohlaví.
Zaměstnavatel bude muset tyto informace poskytnout v přiměřené lhůtě a v takové podobě, aby bylo možné posoudit, zda existuje rozdíl v odměňování, který nelze objektivně odůvodnit.
Pokud zaměstnanec zjistí, že jeho odměna se od průměru odchyluje, má právo požadovat vysvětlení, na základě jakých objektivních kritérií je rozdíl založen.
„Odůvodnění může zaměstnavatel postavit na objektivních kritériích jako kvalifikace, praxe, složitost, namáhavost, odpovědnost nebo výkon respektive samotné množství vykonávané práce,“ dodává advokát, Ondřej Chlada.
Ale současně, pokud zaměstnavatel poskytuje informace o průměrné odměně svých zaměstnanců, nesmí zapomenout ani na nařízení GDPR (2016/679). To znamená, že údaje musí být poskytnuty v takové podobě, aby nebylo možné přímo ani nepřímo identifikovat konkrétního zaměstnance.
V praxi to znamená, že zaměstnavatel poskytne pouze agregované nebo anonymizované údaje – například průměrnou nebo mediánovou odměnu skupiny zaměstnanců rozlišené podle objektivních kritérií, nikoli jednotlivé částky přiřazené ke konkrétním osobám.
„Častý dotaz, se kterým se nyní setkáváme: kolik informací mám vlastně poskytnout? Obecná odpověď je jednoduchá – nikdy jednotlivé částky konkrétních osob. Vždy skupinu, vždy anonymizovaně. Připravovaný návrh zákona nám pak dá konkrétní mantinely a případy, kdy poskytnutí informací možné nebude.“ dodává Ondřej Chlada.
Zaměstnavatel tím pádem nemusí poskytovat detailní rozpis jednotlivých složek mzdy konkrétních osob, interní hodnoticí podklady, osobní spisy, výsledky hodnocení výkonu ani jiné dokumenty, které by umožnily identifikovat konkrétní zaměstnance.
Pokud na základě poskytnutých informací zaměstnanec tvrdí, že je odměňován nerovně, směrnice o transparentním odměňování zavádí přenesení důkazního břemene.
Zaměstnanec musí uvést skutečnosti, které nasvědčují nerovnému odměňování, a zaměstnavatel pak musí prokázat, že k nerovnosti nedochází, nebo že je objektivně odůvodněná.
„Tento princip částečně vídáme u soudních sporů již dnes, kdy je často na zaměstnavateli, aby vyvracel tvrzení zaměstnance a o nespravedlivé odměně a přesvědčil soud o tom, že postupoval správně. V praxi je tak potřeba si dávat dobrý pozor na to, jaké informace a podklady poskytnete a v případě hrozícího nebo probíhajícího sporu, je vždy rozumné se poradit s advokátem.“ komentuje advokát Ondřej Chlada.
V případě porušení práva na rovné odměňování má zaměstnanec nárok na doplatek mzdy, náhradu ušlého výdělku, odškodnění a případně i náhradu nemajetkové újmy.
„Doplatek mzdy za tři roky zpátky, náhrada ušlého výdělku a nemajetková újma – u střední firmy se rychle dostaneme přes stovky tisíc korun na jednoho zaměstnance. Prevence je v kontrastu toho zlomek nákladů. Klientům doporučujeme audit systému odměňování a jasně popsaná kritéria. Ozvěte se nám a společně vaši situaci projdeme a řekneme si, co dává smysl vyřešit, uzavírá Ondřej Chlada.
Směrnice zakazuje zaměstnavateli jakkoli znevýhodnit zaměstnance za to, že požádal o informaci o mzdě, upozornil na nerovnost nebo se domáhá nápravy. Ochrana se vztahuje i na kolegy, kteří mu pomáhají.
Připomeňte si, jak oznámit výpověď správně. Ondřej Chlada pro vás natočil praktického průvodce.
Pomůžeme s auditem odměňování, formulací interního předpisu podle nové směrnice, revizí náborových šablon i školením HR týmu. Napište Ondřejovi Chladovi na info@endors.cz – reagujeme do 24 hodin.
Ondřej Chlada přišel do endors na podzim 2025, kdy převzal vedení naší pracovněprávní praxe. S 15 lety zkušeností patří mezi nejvýše hodnocené české advokáty v oboru – Chambers Europe ho v letech 2024 i 2025 zařadila mezi doporučované advokáty v pracovním právu, v žebříčku Best Lawyer figuruje od roku 2018.
Vede kompletní HR agendu firem: audit odměňování, přípravu vnitřních předpisů, kolektivní vyjednávání i pracovněprávní spory.
Zaměstnavatel nesmí zaměstnance omezovat v tom, aby o své mzdě mluvili. Doložky mlčenlivosti o mzdě v pracovních smlouvách jsou nezákonné a za jejich užívání hrozí inspektorátem práce pokuta až 400 000 Kč.
Doložky mlčenlivosti byly v pracovních smlouvách a dohodách běžné a často byly formulované velmi široce – zahrnovaly nejen ochranu důvěrných informací, ale i zákaz sdělit vlastní mzdu, bonusy nebo další mzdové podmínky. Zaměstnavatelé tím chtěli předejít diskuzím mezi zaměstnanci a případným sporům o nerovné odměňování.
Nejste si jisti, co do pracovní smlouvy patří? Ondřej Chlada vám ve videu vysvětlí, co v pracovní smlouvě musí být, co tam nepatří a jak se vyhnout nejčastějším chybám zaměstnavatelů.
Již od minulého roku však platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnance omezovat v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Šlo tak o jeden z prvních reálných dopadů směrnice do českého právního řádu.
Tento zákaz je konkrétně zakotven v § 346a zákoníku práce – šlo o součást tzv. flexinovely zákoníku práce (zákona č. 120/2025 Sb.).
Zaměstnanci mohou svou odměnu sdělit kolegům, odborům nebo komukoli dalšímu, aniž by tím porušili pracovní smlouvu.
Zákaz mlčenlivosti se vztahuje na všechny formy odměny – tedy i na dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Zároveň neznamená povinnost zaměstnavatele mzdy aktivně zveřejňovat; jde pouze o to, že zaměstnavatel nesmí zaměstnancům bránit, aby o své odměně mluvili.
Porušení tohoto zákazu je přestupkem, za který může inspektorát práce uložit pokutu až 400 000 Kč.
Ondřej Chlada projde vaše stávající i staré smlouvy a dohody a zkontroluje, zda odpovídají stávajícím i chystaným pravidlům. Odpovídáme do 24 hodin. Napište nám na info@endors.cz
Je však důležité zdůraznit, že nová úprava se týká pouze vlastní mzdy zaměstnance. Zaměstnavatel může i nadále omezit nakládání s informacemi o mzdách ostatních zaměstnanců – ty nejsou předmětem tohoto práva na sdílení.
Chystaná novela zákoníku práce (a dalších zákonů), která má za cíl plně implementovat principy směrnice do českého právního řádu pak mimo jiné přináší i rozšíření tohoto omezení mlčenlivosti.
S plánovanou účinností od roku 2027 tak nebude možné zaměstnance omezovat ohledně sdílení informací nejen ohledně jeho mzdy, ale ve vztahu k dalším plněním, které mu jsou poskytovány v souvislosti s výkonem práce. Typicky tak půjde o veškeré zaměstnanecké benefity.
V samostatném článku najdete, koho se reporting gender pay gap týká a jaké údaje musíte zpracovávat.
V oblasti náboru doplňuje do § 30 zákoníku práce zákaz zjišťovat mzdovou historii uchazeče a ukládá zaměstnavateli povinnost sdělit minimální výši odměny před uzavřením pracovní smlouvy / dohody.
Sdělení informace o minimální odměně tedy reálnou praxi příliš nemění, jelikož již dnes je obvyklé, že se zaměstnanci přesné podmínky odměňování dozví právě nejpozději při uzavírání pracovní smlouvy (nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr).
Současně se však z řad odborníků ozývá kritika, že takto benevolentní nastavení zákona úplně neodpovídá požadavkům směrnice a diskutuje se tak, zda by se přece jen neměla zvolit přísnější forma, aby informace o odměně byla specifikována již dříve v rámci náborového procesu (popřípadě již v rámci inzerce).
Bude tak potřeba i nadále sledovat projednávání zákona v Parlamentu a počkat, zda se tyto podmínky nebudou ještě měnit.
V návaznosti na požadavek směrnice na genderově neutrální hodnocení práce zavádí nový § 109a, který ukládá zaměstnavateli povinnost vytvořit systém odměňování založený na objektivním rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty.
Tato novinka představuje pravděpodobně nejnáročnější administrativní zátěž, jelikož předpokládá vytvoření vnitřního předpisu (pokud není řešeno v kolektivní smlouvě), kde bude komplexně vyřešen systém odměňování zaměstnanců a jejich rozřazení do skupin podle hodnoty jejich práce.
Současně bude potřeba připravit i systém pro poskytování benefitů, která jsou poskytována nad rámec těch, jejichž výše je přímo stanovena právními předpisy.
Novela dává zaměstnancům právo požádat o informaci o své vlastní odměně i o průměrné odměně ve své skupině prací, rozčleněné podle pohlaví. Tuto informaci bude zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci do 2 měsíců ode dne, kdy o ni písemně požádá. Aby nedocházelo ke zneužívání, návrh zákona počítá s tím, že by zaměstnanec mohl žádost podat pouze jednou za rok. Současně ale bude povinností zaměstnavatelů zaměstnance o této možnosti poučit.
Ochrana soukromí kolegů je vyřešená jednoduše: pokud by odpověď zaměstnavatele vedla k odhalení individuální odměny jiného zaměstnance (typicky u malých skupin, kde by šlo dopočítat, kdo má kolik), příslušnou informaci neposkytne. Od původního záměru předávat tuto informaci Veřejnému ochránci práv se v aktuálním znění návrhu zákona upustilo.
Stejně jako směrnice se i česká úprava vztahuje na všechny formy pracovněprávních a obdobných vztahů, včetně služebních poměrů. Novela proto zavádí odpovídající pravidla i do zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů a vojáků z povolání.
Podle návrhu transpozičního zákona od 1. ledna 2027 musí zaměstnavatel sdělit uchazeči minimální výši odměny nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy / dohody. Uvádět odměnu přímo v inzerátu novela výslovně nepředepisuje.
Až 400 000 Kč. Inspektorát práce může tuto pokutu uložit za porušení § 346a zákoníku práce, který platí od 1. června 2025 a zakazuje zaměstnavateli omezovat zaměstnance ve sdílení informací o vlastní odměně. Od 1. ledna 2027 se počítá s rozšířením tohoto omezení i na další benefity.
Ano, ale jen v agregované podobě – průměrnou nebo mediánovou mzdu skupiny zaměstnanců rozčleněnou podle pohlaví. Detailní rozpisy jednotlivých mezd konkrétních osob zaměstnavatel poskytovat nemusí a nesmí (GDPR).
Zaměstnavatele se 100 a více zaměstnanci. Firmy s 250+ budou reportovat každý rok, firmy se 100–249 zaměstnanci jednou za tři roky. Poprvé se povinnost reportovat uplatní v roce 2028 za rok 2027 (u zaměstnavatelů s 100–149 zaměstnanci poprvé až v roce 2031 za rok 2030).
Nový paragraf, který novela zákoníku práce zavádí od roku 2027. Ukládá zaměstnavateli povinnost vytvořit systém odměňování založený na objektivním rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty, vyplývající z jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Kromě tohoto bude muset zaměstnavatel často i připravit systém poskytování dalších benefitů.
Mechanismus podle článku 18 Směrnice. Pokud zaměstnanec uvede skutečnosti nasvědčující nerovnému odměňování, musí zaměstnavatel prokázat, že k nerovnosti nedochází nebo že je objektivně odůvodněná obráceně, než je běžné v civilních sporech.
Nenašli jste odpověď na svou otázku? Zeptejte se Ondřeje Chlady napřímo. Odpovíme do 24 hodin.
Advokát Ondřej Chlada je partnerem endors a předním expertem na pracovní právo. Je oceněn v žebříčcích Chambers Europe i Best Lawyer, má za sebou 15+ let praxe a stovky pracovněprávních případů – na straně zaměstnavatelů i zaměstnanců.
→ Domluvte si konzultaci s Ondřejem. Nebo nás kontaktujte přímo: info@endors.cz | +420 601 501 630
.jpg)
%20(1).jpg)
.jpg)
.jpg)
